De werknemer die ontslag neemt: weet u het zeker?

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. De werkgever kan bijvoorbeeld de werknemer ontslaan met een ontslagvergunning van het UWV of toestemming van de kantonrechter, partijen kunnen door het sluiten van een schriftelijke overeenkomst uit elkaar met zogenoemd ‘wederzijds goedvinden’ en de werknemer kan onder omstandigheden op staande voet ontslagen worden of ontslag op staande voet nemen. Natuurlijk kan een werknemer ook zelf ontslag nemen door de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Waarop moeten werknemer en werkgever dan letten?

Reden voor ontslagname
Als een werknemer ontslag neemt, is de reden daarvoor van belang. Misschien heeft de werknemer wel ergens anders een nieuwe baan aanvaard of wil hij stoppen met werken om meer thuis te zijn. Het komt ook voor dat de werknemer impulsief handelt en ontslag neemt zonder zich te realiseren wat daarvan precies de gevolgen zijn.

Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad moet een opzegging van een werknemer daarom steeds duidelijk en ondubbelzinnig gericht zijn op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Onder omstandigheden kan op de werkgever zelfs een onderzoeksplicht rusten om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten (ECLI:NL:HR:1994:ZC1310).

Enkele voorbeelden

Zo had een werknemer, aan wie was medegedeeld dat de locatie van de werkzaamheden zou worden gewijzigd als gevolg van een overname van het bedrijf, duidelijk en ondubbelzinnig had opgezegd door aan zijn werkgever mede te delen dat hij zijn dienstverband niet op de nieuwe locatie wilde voortzetten. (ECLI:NL:HR:2000:AA5958).

Ook een werknemer die zijn werkgever te kennen had gegeven met ingang van een bepaalde datum een eigen bedrijf te zullen beginnen had zo’n duidelijke en ondubbelzinnige opzegging gedaan(ECLI:NL:HR:2001:AB2563).

In het geval van een werkneemster die was verhuisd, waardoor de reistijd voor haar 2,5 uur werd, oordeelde de rechter anders. Vooraf was met de werkgever besproken dat de werkneemster overgeplaatst kon worden naar een locatie in de buurt van haar nieuwe woonadres, maar dat bleek achteraf toch niet mogelijk. De werkneemster meldde zich vanwege de lange reistijden uiteindelijk ziek en stuurde een mail waarin ze de werkgever vroeg ‘haar dan maar te ontslaan’. De rechter oordeelde dat de werkneemster handelde onder invloed van een hevige gemoedsbeweging. De werkgever had de werkneemster daarom alleen aan haar opzegging mogen houden als hij al iets had gedaan of nagelaten waarbij hij op de gewekte schijn van ontslagneming was afgegaan (bijvoorbeeld een nieuwe werknemer aannemen voor de functie), waardoor hij bij ongedaanmaking van de ontslagname een ongunstiger positie zou hebben (de werkgever zou in het voorbeeld zitten met twee werknemers voor één functie) (ECLI:NL:RBROT:2008:BG1674).

Handhaving doctrine onder de nieuwe WWZ
Volgens een recente uitspraak van het gerechthof ’s-Hertogenbosch blijft deze leer ook na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid onverkort gelden. De werknemer die na dreiging met een ontslag op staande voet zelf ontslag nam, mocht daar door de werkgever niet aan worden gehouden (ECLI:NL:GHSHE:2017:65).

Conclusie
Van belang is dus dat werkgevers zich realiseren dat werknemers onder invloed van emoties onbezonnen ontslag kunnen nemen. De werkgever mag dan niet te snel aannemen dat de werknemer dat ook daadwerkelijk wil.

Contact:
Twijfelt u of de ontslagname van uw werknemer wel stand houdt?
Bel voor meer informatie vrijblijvend met onze advocaten arbeidsrecht, via telefoonnummer 038 421 52 21.

Mirjam Admiraal – admiraal@steinadvocatenzwolle.nl